ระบบจัดการความรู้ การยางแห่งประเทศไทย

การพัฒนาบุคลากร เทคนิคการสัมภาษณ์งานแบบวัด Competency
เทคนิคการสัมภาษณ์งานแบบวัด Competency PDF พิมพ์
KM สำหรับพนักงาน - การพัฒนาบุคลากร
เขียนโดย Administrator   
วันอังคารที่ 10 มกราคม 2012 เวลา 09:30 น.

เทคนิคการสัมภาษณ์งานแบบวัด Competency

ในปัจจุบันจึงมีแนวความคิดในเรื่องของการกำหนดคุณสมบัติที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือที่เรียกว่าCompetencyก็คือหากจะรับพนักงานเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้นๆแล้ว ต้องการคุณสมบัติใดหรือต้องการศักยภาพใดจากผู้ที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งบ้าง เพื่อที่จะนำไปใช้ในการสร้างความสำเร็จให้เกิดกับองค์กร

แต่เดิมองค์กรต่าง ๆ ก็คงต้องมี JD เพื่อบอกลักษณะของงานในแต่ละตำแหน่งงาน มักจะแบ่งเป็น 3 ส่วนใหญ่ ๆ คือ

         
1. ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับชื่อของผู้ดำรงตำแหน่งงาน ระดับชั้น หน่วยงาน / แผนก / ฝ่าย
         
2. หน้าที่ และความรับผิดชอบของงาน โดยอธิบายไว้ว่างานใดจะใช้เวลาในการทำกี่เปอร์เซ็นต์ (เมื่อรวมทั้งหมดแล้วต้องไม่เกิน 100 %)
          3. คุณสมบัติทั่วไปของผู้ดำรงตำแหน่ง เช่น ผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งนี้ควรมีวุฒิขั้นต่ำเท่าใด อายุงานขั้นต่ำ ความสามารถทางด้านภาษาต่างประเทศหรือคอมพิวเตอร์ ฯลฯ

          ส่วนที่สำคัญที่สุดใน JD ก็คือ เรื่องของหน้าที่และความรับผิดชอบในงานตำแหน่งนั้นๆ มีงานอะไรจะต้องทำหรือรับผิดชอบบ้าง

          แต่เมื่อมี Competency เข้ามาเพิ่ม JD จะต้องเพิ่มส่วนที่ 4 คือส่วนที่เกี่ยวกับความคาดหวังจากองค์กรในตำแหน่งงานนั้นๆเพิ่มเติม โดยเขียนสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากผุ้ดำรงตำแหน่งนั้น

ประเภทของ Competency แบ่งประเภทของ Competency ออกได้เป็น 2 ประเภทคือ

          -Core Competency ความสามารถพื้นฐานทั่ว ๆ ไปทุกตำแหน่งงานควรจะต้องมี
          -Technical / Functional Competency เป็นความสามารถหรือศักยภาพที่เกี่ยวกับงานที่ตำแหน่งงานนั้น ๆจะต้องมี

ประโยชน์ของ Competency

          พนักงานทราบถึงความคาดหวังขององค์กรที่มีต่อตำแหน่งงานนั้น ๆ การสรรหาและคัดเลือก จะมีเกณฑ์ในการสรรหาคัดเลือกได้ดีกว่าการมี JD เพียงอย่างเดียว

          การกำหนด Competency ในทุกตำแหน่งงานอย่างชัดเจน จะสามารถสอดคล้องเชื่อมโยงกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ โดยการนำ Competency มาเป็นเกณฑ์ (Criteria)ในการวัดผลซึ่งจะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความถูกต้องใกล้เคียง (accuracy)มากขึ้น

          การนำ Competency มาใช้กันอย่างแพร่หลาย พนักงานก็จะรับทราบว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากตนเองบ้าง ในขณะที่องค์กรก็จะสามารถวัดผลการทำงานของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

สิ่งที่มักจะเกิดจากการสัมภาษณ์งาน

          กรรมการสัมภาษณ์แต่ละท่านต่างก็จะมีสไตล์ในการถาม หรือมุมมองของผู้สมัครงานที่แตกต่างกันไป สิ่งที่ตรงกันอย่างหนึ่งก็คือ กรรมการสัมภาษณ์ทุกคนต้องการข้อมูลจากผู้สมัครงานที่ตนเห็นว่าจะเป็นเกณฑ์ที่สำคัญ เพื่อนำมาประกอบการตัดสินใจเปรียบเทียบในระหว่างผู้สมัครงาน

          กรรมการสัมภาษณ์มักจะมีมุมมองหรือให้น้ำหนัก (Criteria)แตกต่างกันไปตามแต่ประสบการณ์พื้นฐานของแต่ละคน ดังนั้น กรรมการสัมภาษณ์มักจะตัดสินความพอใจได้ในระยะ 5 นาทีแรกส่วนเวลาที่เหลือเป็นแค่การเสริมความมั่นใจให้กับการตัดสินใจเท่านั้น

          ในทางกลับกัน ผู้สมัครก็ควรจะทำให้กรรมการสัมภาษณ์พอใจให้ได้ใน 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์ ส่วนเวลาที่เหลือจะถูกใช้ในการตอคำถามเพื่อลดความลำเอียง(Bias)ของกรรมการเป็นส่วนใหญ่

          เนื่องจากการสัมภาษณ์เป็นระบบ แพ้คัดออก กรรมการสัมภาษณ์จึงต้องการข้อมูลเชิงลบจากผู้สมัครเพื่อมายืนยันการตัดสินใจคัดผู้สมัครที่เห็นว่าไม่เหมาะสมออก

คำถามทั่วไปกับคำถามเพื่อใช้วัด Competency

         
สิ่งที่กรรมการสัมภาษณ์มักจะถามผู้สมัครงานในเรื่องหลักๆ5เรื่องได้แก่คำถามเกี่ยวกับ ชีวิตและครอบครัวของผู้สมัครงาน

         
- การศึกษาและกิจกรรมระหว่างที่เรียน
         
- ประสบการณ์ทำงาน
         
- ทัศนคติตลอดจนการควบคุมอารมณ์
          - เรื่องทั่วๆไป เช่นผู้สมัครสูบบุหรี่ ดื่มเหล้าหรือไม่ งานอดิเรกเล่นกีฬาอะไร ความสำเร็จล้มเหลวที่ผ่านมาฯลฯ


ที่มา
: ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ (วารสารเทคโนโลยี)